OS PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS GARANTIDOS PELA CLT: Tudo o que o Trabalhador Precisa Saber
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TRABALHO REMOTO E HOME OFFICE: quais são seus direitos?
A Reforma Trabalhista trouxe novas possibilidades e desafios para os trabalhadores. No caso do trabalho remoto, a atenção à formalização dos contratos e à negociação de direitos é fundamental para garantir condições justas. Se surgir alguma dúvida ou conflito, buscar orientação jurídica é essencial para assegurar a proteção dos seus direitos.
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A modalidade de trabalho remoto, popularizada durante a pandemia de COVID-19, foi regulamentada pela Reforma Trabalhista. Confira os principais pontos:
Definição e formalização
Trabalho remoto é aquele realizado fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias de comunicação. Para formalizá-lo, é necessário:
Estabelecer as condições em contrato escrito.
Definir responsabilidades pelo fornecimento de equipamentos e reembolso de despesas.
Jornada de trabalho
O trabalho remoto não está sujeito às regras de controle de jornada, salvo acordo em contrário. Isso pode ser uma vantagem em termos de flexibilidade, mas também pode dificultar o pagamento de horas extras.
Equipamentos e despesas
O empregador deve especificar no contrato quem será responsável pelos custos com equipamentos, manutenção e uso da internet. Caso o trabalhador arque com essas despesas, é possível negociar reembolsos.
Desconexão
Embora não esteja explicitamente previsto na legislação, o direito à desconexão é essencial para garantir o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Empresas devem respeitar os horários de descanso do trabalhador.
Perguntas frequentes
Tenho direito a horas extras no home office? Sim, se houver controle de jornada, o trabalhador tem direito ao pagamento de horas extras.
Quem paga a internet e a energia elétrica? O contrato deve estipular se o empregador arcará com esses custos ou se haverá reembolso.
Posso ser transferido para o trabalho presencial? Sim, desde que a possibilidade esteja prevista no contrato e o empregador respeite o prazo de comunicação acordado.
RFIALHO ADVOCACIA
O que mudou para os trabalhadores com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, trouxe uma série de mudanças significativas para as relações de trabalho no Brasil. Essas alterações impactaram diretamente os direitos e deveres tanto de empregados quanto de empregadores. Destacamos as principais mudanças relacionadas à jornada de trabalho, banco de horas e terceirização, com ênfase nas questões mais relevantes para os trabalhadores.
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Impactos na jornada de trabalho
A jornada de trabalho, limitada a 44 horas semanais e 220 horas mensais, permaneceu inalterada. No entanto, a Reforma trouxe maior flexibilidade em alguns aspectos:
Jornada 12x36: Agora, é possível estabelecer jornadas de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso por meio de acordo individual entre empregado e empregador, além de convenção ou acordo coletivo.
Intervalo intrajornada: O intervalo para refeição e descanso pode ser reduzido para 30 minutos mediante acordo coletivo, desde que a jornada total não ultrapasse as 8 horas diárias.
Essas mudanças podem impactar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, exigindo atenção dos trabalhadores para garantir que seus direitos sejam respeitados.
Banco de horas
A Reforma Trabalhista ampliou as possibilidades de adoção do banco de horas. Agora, ele pode ser implementado por meio de:
Acordo individual escrito: Com compensação no prazo máximo de seis meses.
Acordo verbal: Desde que a compensação ocorra no mesmo mês.
Essas opções facilitam a negociação entre empregado e empregador, mas exigem cuidado para que as horas extras sejam devidamente compensadas ou pagas.
Terceirização
Com a Reforma, a terceirização foi ampliada para incluir atividades-fim, que são aquelas relacionadas diretamente à principal atividade da empresa. Essa mudança gera preocupações quanto à precarização das condições de trabalho.
Os trabalhadores terceirizados devem receber os mesmos benefícios oferecidos aos empregados diretos da empresa contratante, como acesso a refeitórios, transporte e condições de segurança no trabalho.
RFIALHO ADVOCACIA FINANCEIRA
TJ-DF Aumenta Indenização: Professor Vítima de Ameaças no WhatsApp Receberá R$ 20 Mil.
O Tribunal de Justiça do Distrito Federal elevou de R$ 12 mil para R$ 20 mil a indenização que estudantes universitários pagarão a professor vítima de ameaças e ofensas em grupo privado do WhatsApp.
O CASO:
➤ Professor universitário foi atacado após divulgar notas finais em dezembro/2022;
➤ Alunos criaram grupo no WhatsApp com conteúdo ofensivo e mentiroso;
➤ Mensagens incluíam ameaças como "quebrar o carro", "sujar o CPF" e "vazar endereço na Deep Web" ;
➤ Professor perdeu emprego na instituição devido à repercussão.
A DECISÃO:
A 2ª Turma Cível do TJ-DF rejeitou o argumento de que mensagens em grupo privado não causam danos, destacando que informações em ambientes virtuais possuem elevado potencial de propagação.
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O desembargador Alvaro Ciarlini enfatizou que "essa modalidade de desrespeito não pode ser confundida com livre manifestação do pensamento e deve ser tratada com assertividade pelo Judiciário."
CRITÉRIOS DA INDENIZAÇÃO:
● Aplicado método bifásico do STJ para quantificar danos morais
● Consideradas extensão do prejuízo e circunstâncias do caso
● Ofensas afetaram honra e resultaram em demissão
● Levada em conta condição econômica dos estudantes
A decisão foi unânime, estabelecendo pagamento solidário de R$ 20 mil para reparar o dano e desencorajar condutas similares.
Fonte: TJ-DF - Processo 0705199-75.2023.8.07.0004
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TST invalida cláusula coletiva que exclui PLR de empregados demissionários
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho proferiu decisão unânime estabelecendo que empregados que solicitam demissão mantêm o direito à Participação nos Lucros e Resultados (PLR) de forma proporcional ao período trabalhado.
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Contexto do caso
Um analista de TI, contratado em junho de 2020 por empresa de serviços financeiros digitais, solicitou demissão em novembro de 2022, com desligamento efetivado em dezembro. Durante o período trabalhado, o profissional atingiu todas as metas estabelecidas pela empresa para cálculo da PLR.
No momento da rescisão, a empresa recusou-se a pagar a PLR proporcional, fundamentando-se em cláusula de norma coletiva que excluía do benefício empregados demissionários ou dispensados por justa causa antes da data de distribuição dos lucros.
Tramitação processual
O trabalhador ingressou com reclamação trabalhista requerendo PLR proporcional pelos onze meses laborados, apresentando documentação comprobatória do cumprimento das metas estabelecidas. Tanto a primeira instância quanto o TRT-2ª Região (SP) negaram o pedido, validando a cláusula coletiva.
Fundamentos da decisão do TST
O Ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso, fundamentou a invalidação da cláusula coletiva em três pilares jurídicos essenciais:
1. Violação constitucional: O artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal assegura participação nos lucros ou resultados independentemente da modalidade de desligamento.
2. Princípio da isonomia: A norma coletiva promovia tratamento desigual entre trabalhadores que igualmente contribuíram para os resultados empresariais.
3. Indisponibilidade do direito: A PLR constitui direito absolutamente indisponível, não passível de supressão por instrumento coletivo.
Análise jurídica da decisão
O relator afastou expressamente a aplicação do Tema 1046 do STF, que admite redução de direitos via negociação coletiva desde que preservado o patamar civilizatório mínimo. No caso específico, considerou que a PLR transcende esse limiar, constituindo direito fundamental irrenunciável.
Implicações práticas
A decisão estabelece precedente importante para casos similares, reforçando que: • A contribuição efetiva para resultados empresariais gera direito à PLR proporcional • Cláusulas coletivas não podem suprimir direitos constitucionais fundamentais
• O cumprimento de metas estabelecidas pela empresa é critério determinante • A forma de desligamento não influencia no direito adquirido à PLR
Perspectiva para relações trabalhistas
Este julgamento sinaliza posicionamento firme do TST na proteção de direitos constitucionais trabalhistas, mesmo diante de instrumentos coletivos que busquem sua limitação. Representa marcos na interpretação da indisponibilidade de certos direitos fundamentais.
Fonte: TST - Processo 1000601-02.2023.5.02.0034
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🏛️ DECISÃO HISTÓRICA: STF GARANTE IGUALDADE NO SALÁRIO-MATERNIDADE PARA MÃES AUTÔNOMAS
Uma vitória que esperávamos há mais de duas décadas finalmente se concretizou! O Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional a exigência de dez contribuições mensais para que trabalhadoras autônomas tivessem direito ao salário-maternidade.
📋 ENTENDA A MUDANÇA:
Durante mais de 20 anos, a Lei nº 9.876/1999 criou uma injustiça gritante: enquanto empregadas com carteira assinada precisavam de apenas uma contribuição para ter direito ao benefício, as trabalhadoras autônomas, MEIs e contribuintes facultativas precisavam comprovar dez contribuições mensais.
O STF, por 6 votos a 5 na ADI 2.110, reconheceu que essa diferenciação violava o princípio da isonomia. Afinal, a maternidade gera o mesmo impacto físico, emocional, social e financeiro para todas as mulheres, independentemente da forma como trabalham ou contribuem para a Previdência.
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⚖️ O QUE MUDA NA PRÁTICA:
• Equiparação de direitos: Agora, tanto CLT quanto autônomas precisam de apenas 1 contribuição • Efeito imediato: Aplica-se a pedidos feitos a partir de 5 de abril de 2024 • INSS regulamentou: Instrução Normativa nº 188/2024 já está em vigor • Revisão possível: Benefícios negados no período podem ser revistos • Repercussão geral: Decisão vincula todo o país
🎯 QUEM TEM DIREITO:
➤ Trabalhadoras autônomas ➤ Microempreendedoras Individuais (MEIs)
➤ Contribuintes facultativas ➤ Mães biológicas e adotantes ➤ Também se aplica a pais viúvos e casais homoafetivos com guarda/adoção
💰 VALORES E DURAÇÃO:
O salário-maternidade garante afastamento de até 120 dias (podendo chegar a 180 dias em empresas do Programa Empresa Cidadã). Para autônomas, o pagamento é responsabilidade direta do INSS.
🌟 SIGNIFICADO MAIOR:
Esta decisão vai muito além de uma mudança normativa. Representa o reconhecimento de que vivemos uma era de empreendedorismo e novas formas de trabalho. A legislação não pode penalizar quem escolhe empreender ou trabalhar de forma independente.
O salário-maternidade é mais que um benefício previdenciário - é instrumento de justiça social, proteção à infância e redução da desigualdade de gênero. É um investimento na dignidade das famílias brasileiras.
📊 IMPACTO ECONÔMICO:
Embora o governo estime um custo de R$ 2,7 bilhões em 2025 (com projeção de R$ 16,7 bilhões até 2029), devemos enxergar isso como investimento em dignidade humana e apoio às famílias quando mais precisam.
🔍 ALERTA IMPORTANTE:
A decisão tem repercussão geral, ou seja, deve ser observada por toda a administração pública. O Judiciário pode e deve intervir sempre que o INSS não cumprir este novo entendimento.
Esta vitória pertence a todas as mulheres brasileiras, especialmente àquelas que constroem o país com seu próprio esforço. Que seja também um marco para que o direito previdenciário caminhe junto com a dignidade, equidade e respeito às novas realidades do trabalho.
A advocacia previdenciária terá papel fundamental para garantir que essa conquista saia do papel e chegue efetivamente a quem precisa. Nenhuma mãe deve ser discriminada justamente no momento em que mais necessita de proteção.
Fonte: Análise sobre decisão STF - ADI 2.110 e Instrução Normativa INSS nº 188/2024
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Roberta Fialho Sociedade de Advocacia inscrita na OAB/SC sob o número 8229 - CNPJ 48.947.198/0001-41
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